Categoría: Actualidad ENEB

En un primer momento los principales portales de búsqueda de empleo adaptaron sus sitios web para dispositivos móviles, pero se dieron cuenta de que no era suficiente. La experiencia del usuario no era la óptima así que rápidamente se diseñaron apps específicas para la búsqueda de empleo.

En cuestión de poco tiempo se ha pasado de recorrer las empresas para dejar el currículum en mano, a que todos los portales web de búsqueda de empleo cuenten con aplicaciones para dispositivos móviles. Buscar empleo desde nuestro propio teléfono inteligente dejando de lado el ordenador de escritorio es una práctica cada vez más habitual.

A continuación destacamos algunas de las apps de empleo más populares, destacando sus servicios y puntos fuertes.

Job Today: esta aplicación permite solicitar empleo a través de un solo click. Job Today promete a los candidatos recibir una respuesta a su candidatura en menos de 24 horas. La aplicación permite acotar la búsqueda a una determinada área geográfica, además de contar con un servicio de chat para que los usuarios se pongan en contacto con la empresa que le interesa.

CornerJob: una de las 10 mejores apps del año pasado, según Apple. Los puntos fuertes de esta app es su geolocalización por GPS, sus filtros de búsqueda por categoría y su chat entre los candidatos y las empresas. CornerJob asegura que a través de su aplicación es posible encontrar trabajo en 24 horas.

InfoJobs: este popular portal de empleo lanzó en 2011 su aplicación al ver que el tráfico web desde dispositivos móviles no paraba de crecer. Se trata de una aplicación muy fácil de usar, que destaca por su seguimiento de candidaturas y su enorme abanico de filtros.

Indeed: se trata de un gran rastreador de empleo. Indeed permite acceder a más de 180 millones de buscadores de empleo o, lo que es lo mismo, más de 50 países y 28 idiomas. Está catalogada como una de las aplicaciones de búsqueda de trabajo más fáciles de usar. Además, permite la opción de enviar el CV directamente desde la app.

Linkedin Job Search: la red profesional más importante no podía ser menos y también dispone de una app específica. A través de esta aplicación se pueden realizar búsquedas fáciles y rápidas por cargo, ubicación o palabras clave. Ofrece empleos recomendados según búsquedas realizadas anteriormente, además de notificaciones cuando hay empleos nuevos que coinciden con búsquedas de empleo previas. El proceso de solicitud es muy fácil, puesto que usa los datos del perfil de LinkedIn del usuario.

Jobandtalent: esta app permite acceder a miles de ofertas de trabajo en España. El algortimo de la compañía aprende a partir de la información del perfil del usuario, lo que permite recibir ofertas de empleo acorde a sus necesidades e inquietudes. Jobandtalent también notifica al usuario cuando una empresa ha visto su perfil, además de poder recibir nuevas ofertas de empleo a diario.

Sin lugar a dudas, hoy en día las aplicaciones de búsqueda de empleo permiten conocer más oportunidades laborables que otros métodos más tradicionales o que las propias páginas web. Con solo una conexión a Internet es posible consultar ofertas de empleo o inscribir nuestro currículum a través de un dispositivo móvil.

No obstante, el éxito de estas aplicaciones es su algoritmo interno, es el encargado de mostrar las ofertas que mejor se adaptan a los requisitos, inquietudes y búsquedas previamente realizadas por el candidato. Por este motivo es crucial dedicar el tiempo necesario a la hora de configurar nuestro perfil profesional con las necesidades, experiencia y formación académica. Cuanto más completo sea nuestro perfil, mayor será la calidad de las ofertas recibidas.

Ahora que conocemos todas estas aplicaciones, no hay excusa para no encontrar trabajo; es cuestión de tiempo, dedicación y un buen currículum.

La gestión de las personas dentro de las compañías evoluciona cada año, adaptándose a los nuevos tiempos con el objetivo de optimizar los procesos en los departamentos de RRHH de las organizaciones.

Recopilamos 5 tendencias imprescindibles que debemos conocer ya que toda área de gestión de personas necesita reinventar sus estrategias, al mismo ritmo que lo hace nuestro entorno.

Nuevos modelos de trabajo

El mundo laboral está cambiando a una gran velocidad. Es habitual el desarrollo de negocios donde reina la flexibilidad, la colaboración y la innovación entre profesionales completamente diferentes y con grandes capacidades.

La diversidad es sinónimo de éxito

Siguiendo con la primera tendencia, podemos decir que muchas empresas priorizan, entre otros factores, la diversidad a la hora de realizar sus procesos de selección con tal de optimizar sus procesos y obtener resultados diferentes. Algunas de las ventajas que se consiguen con la diversidad corporativa son el fortalecimiento de valores culturales, la mejora de la reputación, y la atracción y retención del talento.

La digitalización

La realidad, nos guste o no, es que (prácticamente) toda la información de nuestra empresa está en la red, algo que puede resultar muy positivo o muy negativo, sobre todo en los procesos de selección. Está claro que las empresas han perdido el control del discurso ante foros, redes sociales, blogs, etc. Lo mismo ocurre con los profesionales o candidatos a un puesto vacante, ya que expresar una opinión en la red está al alcance de cualquiera.

El empoderamiento a los empleados

Cuando un empleado puede, en cierto modo, gestionar su propia carrera profesional, y tomar real conciencia de la dirección que esta toma, empieza valorar más su trabajo, realizándolo de mejor manera. Será tarea del área de Recursos Humanos orientar a los distintos responsables de las secciones correspondientes para que apliquen medidas de autogestión a sus subordinados con tal de lograr un mejor rendimiento en la empresa.

Big Data de nuestros trabajadores

Poseer más datos sobre los empleados significa tener mayor control. El análisis de nuestros trabajadores es imprescindible para gestionar con garantías su desempeño, y mejorar el conocimiento y rendimiento de la empresa. Los profesionales de RRHH no se basan únicamente en intuición o aspectos subjetivos, sino que el análisis de los datos a partir de hechos, siempre y cuando se sepan interpretar, son imprescindibles.

El objetivo con estas tendencias es común, hacer de las empresas más competitivas y atractivas para que el trabajador pueda encontrar en su día a día nuevos retos y oportunidades de crecimiento tanto profesional como personal.

Está claro que la relación entre la empresa y el empleado está evolucionando gracias a la incorporación de nuevas tecnologías y generaciones pero, aun así, no podemos dejar de lado los perfiles más senior ya que la suma de estos perfiles y talentos son los que hacen llegar el éxito a las empresas.

La Real Academia de la Lengua (RAE) define resiliencia como la capacidad, tanto de los materiales como de los seres vivos, de superar una situación perturbadora negativa. En los materiales esa capacidad se manifiesta con la recuperación de su estado inicial mientras que, si pensamos en los humanos, la resiliencia se orienta a saber adaptarse positivamente a situaciones adversas. Lo que otrora se denominaba entereza de ánimo. La capacidad de afrontar la adversidad y vencerla.

El concepto proviene del ámbito de la psicología, además de otras ciencias sociales, donde lo utilizan para referirse a las personas que soportan situaciones estresantes sin que por ello se vean afectadas psicológicamente. Vulgarmente lo definiríamos como ‘tener aguante’. O la adaptación positiva: cuando hay que enfrentar adversidades.

Frente a situaciones tensionales personales (por ejemplo, acoso escolar o bullying) o profesionales (acoso en el lugar de trabajo o mobbing) la apuesta por procesos resilientes ayuda a salir reforzados de esa situación[1].

Estamos ante procesos de vulnerabilidad en las personas que se concretan en el estímulo de diversas emociones las cuales provocan estados de ánimo negativos. ¿Cómo luchar contra ellos? Apostando por técnicas de resiliencia.

En el mundo de los negocios se está apostando por desarrollar en los profesionales esta capacitación. Estamos hablando de saber afrontar las presiones, aprender de los errores, sean propios o ajenos, de manera similar a como se desarrolla en la inteligencia artificial.

El resiliente ha de ser asertivo, controlar sus propios impulsos y ser capaz de apoyar a los compañeros ayudándoles a superar sus dificultades. Es esa persona que suele etiquetarse como ‘positiva’, nunca negativa. Para ello debe tener mucha confianza en sí misma, muy motivada, con dotes para aprender constantemente en todo momento a lo largo de su carrera profesional.

Los responsables de la dirección de personas en las empresas (en el fondo, ésta es una figura que enraíza con los profesionales de la intervención social) han de apostar por desarrollar plantillas resilientes. Para ello algunas de las estrategias que potenciarán a esas personas pasan por:

Tender puentes de relación que, más temprano que tarde, ayudará a desarrollar relaciones de convivencia que mitiguen la agresividad y se cree un marco de resolución de conflictos.
Conocer la opinión de los empleados como base para poder desarrollar políticas que apuesten por una mayor implicación y compromiso con el desempeño. Eso pasa por el desarrollo de la comunicación multidireccional dentro de la organización.
Conocer sus opiniones facilita la implicación e implementación de acciones que apuesta por la toma de decisiones conjuntas. Este escenario permite potenciar las motivaciones y gestionar mejor situaciones de frustración, como cuando, por ejemplo, no se alcanzan los objetivos inicialmente previstos.
Se trata de no clasificar a la gente entre exitosa y fracasada sino de observar el error humano como algo transitorio, merecedor de un apoyo que estimule la mejora.
No se trata de eliminar la emotividad de la relación laboral sino de saber reconducirla conectando con los vínculos afectivos positivos. Y apostar por el sentido del humor que nos ayuda a aceptar de buena manera la, a veces, terca realidad.

[1] En el primer caso hay un componente de violencia física que no se acostumbre a producir en los ámbitos laborales.

Para ampliar las temáticas de este artículo se recomienda leer:

Resiliencia profesional: Aproximación desde la intervención social
Estado de arte en Resiliencia
Doctor Joaquim Marquès

Twitter: @Quim_Marques

El coaching es considerado una técnica valiosa dentro de las organizaciones ya que permite mejorar las relaciones entre los integrantes de la plantilla con el objetivo final de conseguir la eficacia y profesionalidad de los empleados.

Está claro que el trabajo en equipo es fundamental para la organización y para ello es necesario que todos los componentes de la plantilla sean eficientes, se respeten y se valoren tanto en el trabajo como en un ámbito ajeno. A veces cometemos el error, inconscientemente, de no valorar el trabajo de otros compañeros, rechazando también lo buenas que pueden llegar a ser sus propuestas de mejora o ideas. Precisamente a través del coaching ejecutivo lo que se pretende es reforzar los equipos de trabajo para que estos convivan de forma coordinada y compenetrada.

Beneficios del coaching en la empresa

Entre los principales beneficios del coaching encontramos:

Desarrollo de competencias específicas que toda persona requiere tanto en su vida personal como profesional y genera un gran valor agregado tanto para el colaborador como para la empresa.
Permitir a los colaboradores encontrar sentido de propósito y valor en su vida y rol en la organización.
Gestión del fracaso. Por desgracia (o no), en el ámbito laboral no todo son éxitos, así que aprender a gestionar las derrotas y aprender de ellas para mejorar en los próximos pasos o proyectos.
Refuerzo de valores fundamentales y compromisos de los empleados.
Permite desarrollar una cultura de feedback (retroalimentación) y reconocimiento.
Motiva a los colaboradores a obtener resultados que no consiguen por sí mismos y están comprometidos a lograrlos.
Fomenta la comunicación al interior de la organización.
Está claro que el coaching interviene en diferentes ámbitos. En el plano laboral actúa de forma concluyente al capacitar a los empleados para llevar a cabo su trabajo. Mientras que, en el ámbito personal, el coaching ayuda a las personas identificar su propia identidad, creciendo y enriqueciéndose como persona. Y es que, el coaching es un método de capacitación que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas de manera metódica, estructurada y eficaz.

No hay que olvidar que muchas personas pueden llegar a caer en depresión por problemas en el trabajo, anulando todas sus habilidades y motivaciones. Por tanto , siempre es interesante y beneficioso implementar un programa de coaching en toda organización.

En la actualidad hay algunos factores esenciales para el éxito de una organización. En el ámbito mercantil, las empresas deben plantearse en primer término su supervivencia a base de un buen posicionamiento en el mercado y del cuidado de sus clientes. Pero hay otros retos para los cuales las empresas exitosas deben estar preparadas.

Sin duda una de las responsabilidades de los chief executive officer (CEO) es prever el futuro próximo y prepararse para los nuevos retos. El desarrollo y actualización de la imagen corporativa es, hoy en día, un factor esencial para el éxito de una empresa. El proceso de globalización económica mundial las obliga a ser conscientes, racionales y agresivas en la planeación, control y cambio de la percepción que los diferentes públicos tienen sobre ellas. El no considerar la importancia de este aspecto puede llevar a la organización no sólo a la pérdida de su reputación, sino a su desaparición misma.

El pensar en una estrategia empresarial determinada debe estar directamente relacionado con lo que la organización desea alcanzar en su misión y provocar en la percepción de sus diferentes audiencias. Una reciente encuesta realizada a nivel mundial por la consultora PWC * pone de manifiesto que los elementos comunicativos van a tender hacia el video y la creación de contenidos en base a historias, preferentemente motivando las emociones de sus públicos.

Una de las conclusiones del citado informe es que el streaming, los servicios de vídeo bajo demanda, el auge de los vídeos en móviles y las mejoras a la hora de descubrir contenido, van a ser claves para crecer.

Pero muchas organizaciones exitosas aún no reparan que para ello deben apostar por construir relaciones. En primer lugar, a base de alianzas estratégicas con expertos en el sector del entretenimiento y los media. Una percepción especialmente apuntada por los directivos españoles frente a un menor número de CEO’s internacionales. Pero también con los clientes y otros stakeholders que deben participar en la confección y difusión de los contenidos de la marca.

Estamos frente a un mundo que cambia a gran velocidad. Lo que el recientemente fallecido sociólogo polaco Zigmunt Bauman acuñó como la ‘sociedad líquida’ o modernidad líquida donde las realidades sólidas de nuestras generaciones anteriores se han desvanecido “dado paso a un mundo más precario, provisional, ansioso de novedades y, con frecuencia, agotador”**. Es por ello que otro de los retos es ser ágiles en los golpes de timón de la nave en función de los cambios de escenarios y de los hábitos de consumo de los consumidores (y pensamiento de los ciudadanos).

Los nuevos escenarios que se dan en este nuevo entorno pasan por aportar experiencias vivenciales de mayor calidad. Las organizaciones deben apostar por desarrollar nuevos modelos de negocio y más variedad de servicios que incrementen las experiencias positivas de sus usuarios.

Muchas de esas experiencias ya se están generando en los entornos digitales. Vienen de la mano de la inversión en nuevas tecnologías. La presencia en esos campos se hacen imprescindibles lo que conlleva estar preparados para ampliar las inversiones en innovación y en apostar por realizar constantes análisis de comportamientos para detectar rápidamente los cambios.

Para ampliar las temáticas de este artículo se recomienda leer:

XX Encuesta Mundial de CEOs
Pero, ¿qué es la modernidad líquida?
Zygmunt Bauman y la sociedad líquida
Doctor Joaquim Marquès

Twitter: @Quim_Marques

Cada vez más a menudo observamos cómo las empresas más ágiles tienden a sincronizar la comunicación de sus acciones de marketing, publicidad y relaciones públicas en un único plan integral. Desde la Academia se ha empezado a explicar este tipo de actuaciones: CMI o comunicación de marketing integrada (IMC por sus siglas en inglés) donde, tras su aplicación, se constata un cambio a positivo de las actitudes de los clientes hacia la marca, con incrementos en la lealtad a la organización y aumentos de rentabilidad.

Todas las organizaciones, sean empresas privadas, entidades públicas, ONG’s, etc. tienen un conjunto de colectivos con los que se comunican de manera reiterada a lo largo del tiempo. Son conocidos como stakeholders (clientes, medios de comunicación, instituciones, empleados, accionistas, proveedores…). En función de cada caso estos públicos ‘objetivo’ serán unos u otros, teniendo cada uno más peso e importancia en cada situación y momento.

En el pasado esta comunicación se establecía de manera diferenciada, en función de las peculiaridades de cada caso y, en muchas ocasiones, por diferentes departamentos de la organización y sin coordinación entre ellos. Pero los nuevos tiempos conllevan cambios. La nueva economía, esencialmente de base digital, ha cambiado las reglas del juego y la comunicación que se establece con cada uno de ellos debe seguir una estrategia común y es conveniente que esté alineada con el plan estratégico general de la organización (business plan).

Es, en ese contexto, donde la aplicación de una CMI cobra todo su sentido, siendo más eficaz en la consecución y cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización rentabilizándose, de esa manera, las acciones al máximo. Es una tendencia de mercado que las empresas deben aplicar para adaptarse a los nuevos escenarios y ser más competitivas.

LA CMI (también referenciada a veces como comunicación integrada de marketing o CIM) vincula los objetivos de diferentes actuaciones (marketing, publicidad, relaciones públicas, comunicación interna, externa, promoción de ventas…) a los objetivos generales de la organización.

Una de las primeras defunciones de este concepto fue propuesto por Duncan y Everett[1] a finales del siglo pasado: «strategic coordination of all the messages and means used by an organization to influence the perceived brand value». Es a partir de la pasada década cuando las organizaciones empiezan a aplicar la CMI de manera progresiva. En el caso de sociedades con orientación comercial, se pretende un aumenta de las ventas y los márgenes del negocio. En el ámbito institucional, los objetivos suelen tener un espectro social y el público genérico son los ciudadanos.

LA CMI trata de establecer una colaboración fluida entre departamentos que anteriormente acostumbraban a vivir de espaldas, incluso en contienda directa por defender su espacio o, incluso, adquirir el del contrario. Ahora se trata de alienar los diferentes equipos en torno a unos objetivos comunes. Que hablen y se entiendan. Para ello el diseño de la estrategia e implementación de la táctica y las acciones derivadas deben engranarse sabiendo cuál debe ser el terreno de cada uno, apostando en cada momento por aquellos equipos con más fortaleza.

Algunas observaciones finales que se deben tener en cuenta en la producción de contenidos: una apuesta por la calidad (sobre todo en el ámbito digital donde los buscadores castigan la difusión de la producción ‘basura’); la emocionalidad que juega un papel importantísimo en la viralidad; la construcción de unos mensajes impactantes; tener en cuenta la cocreación (contar con la colaboración de sus públicos en la sociedad), los influencers… todo ello ayuda a un mejor posicionamiento de la marca, sea esta institucional (marca-país, o ciudad) o sea comercial.

En suma, hay que repensar el cómo, cuándo y a quién comunicar con una máxima: el máximo impacto.

Para más información:

Efectos de la comunicación integrada de marketing a través de la consistencia estratégica: una propuesta teórica y metodológica
How Integrated Marketing Communications (IMC) works?
Comunicación Integrada de Marketing: Un acercamiento a la evolución del concepto
Modelling the Influence of Integrated Marketing Communication on Customer Behaviour
[1] Duncan y Everett (1993, p.31). Duncan, T., y Everett, S. (1993). “Client Perceptions of Integrated Marketing Communications”. Journal of Advertising Research 33 (3), pp. 30-39.

Doctor Joaquim Marquès

Twitter: @Quim_Marques

l Internet de las cosas (IoT, por sus siglas en inglés) no está tan cercano como desde muchos ámbitos se plantea. La interconectividad de los objetos, un desiderátum que revolucionaría la hiperconectividad en el planeta, significa que las cosas dispongan de conectividad a Internet en cualquier momento y lugar mediante una serie de redes que preferentemente serían inalámbricas.

La posibilidad que un sinfín de objetos estén conectados de manera permanente aportaría un raudal astronómico de datos, situación que posibilitaría una gestión mucho más eficiente lo cual transformaría la forma de hacer negocios. Algunos estudios estiman que en 2020 podrían existir hasta 50.000 millones de objetos conectados.

El problema para una implementación real de IoT no estriba en la necesidad que ingentes millones de cosas necesiten dispositivos de conexión, tema ya de por sí de difícil implementación aunque con la robotización y miniaturización progresiva de los dispositivos resulta factible, sino de otro aspecto mucho más profundo: la necesidad de disponer de suficientes direcciones de internet, también conocidas como IP (Internet Protocol).

Y es que las IP, tal como se conocen actualmente, se han agotado. Cada ordenador, router, impresora, móvil… tiene asignado un número diferenciado que sirve para identificarlo y localizar el lugar en que se encuentra. En la actualidad la tecnología que soporta este protocolo es conocida como IPv4, que tiene una capacidad limitada a algo menos de 4.300 millones de direcciones.

Es por ello que para que IoT sea una realidad antes se deba evolucionar desde la versión 4 (conocida como IPv4), a la sexta (IPv6), operativa desde mediados de 2012. Este último protocolo ampliaría la capacidad de direcciones hasta los tres mil 400 sextillones lo cual resolvería el problema. La primera versión de IP se creó en 1979. Desde entonces se han ido evolucionando al socaire de las necesidades y las posibilidades de desarrollo tecnológico. La versión 5 no pasó nunca de ser experimental por lo que la evolución de IPv4 debe ser la IPv6.

Inicialmente no parece un problema grave. Se implementa el nuevo estándar y asunto resuelto. Pero son pocos los que se han decidido a evolucionar. No llega al 15%, según Google, las direcciones IP que ya utilizan IPv6 en todo el mundo. En España el 0,12%. ¿Por qué si el IPv4 es un sistema agotado (no quedan direcciones por asignar y se reutilizan) las empresas, instituciones, particulares… no apuestan por usar IPv6?

Cada dirección IP, en la versión 4, está formada por cuatro grupos de números que varían desde 0 hasta 255 dando como resultado una dirección que, como máximo, puede llevar 12 dígitos. En la versión 6 esta dirección es alfanumérica y puede alcanzar hasta 32 dígitos (considerablemente más largo).

Ello implica una serie de retos que aún no han sido resueltos. El principal es la seguridad. Por esa razón muchas corporaciones tienen miedo a la fuga de datos. Ipv6 debe incorporar IPsec, un sistema de cifrado en el proceso de transmisión de datos, que debe certificar que no pueda modificarse durante el desplazamiento digital. Otro riesgo no resuelto aún es la cohabitación durante unos años de ambas versiones y la problemática de acople con lo cual los datos pueden quedar expuestos a accesos indebidos. Hay muchos negocios que no se pueden permitir el riesgo.

Además, hay que recordar que gran parte de las conexiones a Internet se realizan desde redes inalámbricas. El IoT demandará mayores capacidades de red que no podrá cubrirse con velocidades de 4G por lo que se debería pasar del 5G (banda ancha ultrarrápida) hasta 200 veces más rápido que la conectividad a través de 4G. Un ejemplo: descargar un archivo multimedia de unos 800 MB. En 5G en apenas un segundo En 4G se tarda una media de 30 segundos. Pero esa es otra historia que dejamos para un artículo posterior.

Doctor Joaquim Marquès

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Con el fin de año a la vuelta de la esquina, siempre es interesante conocer algunas de las acciones que se pueden poner en práctica para rebajar la liquidación del IRPF que presentaremos la próxima primavera en Hacienda.

Antes de nada, destacar que lo óptimo es realizar un precálculo del impuesto que quedará por pagar cuando tengamos que presentar la correspondiente autoliquidación y valorar qué decisiones podemos tomar en este fin de año pasa así minimizar los costes.

A continuación detallamos algunas posibilidades para rebajar la liquidación del IRPF antes de finalizar el año:

• Las aportaciones a los planes de pensiones, a los planes de previsión social empresarial, a los planes de previsión asegurados, a las mutualidades de previsión social y, a las primas satisfechas a seguros privados que cubran exclusivamente el riesgo de dependencia severa o gran dependencia reducen directamente la base imponible, con el límite máximo conjunto deducible de la menor de las siguientes cantidades: 8.000 € anuales o el 30% de la suma de los rendimientos netos del trabajo y de actividades económicas percibidos individualmente en el ejercicio, independientemente de la edad.
• Las aportaciones realizadas a los sistemas de previsión social del cónyuge, cuando dicho cónyuge no obtenga rendimientos netos del trabajo ni de actividades económicas o los obtenga en cuantía inferior a 8.000 euros anuales, reducen la base imponible con el límite máximo de 2.500 euros anuales.
• Si tienes una plusvalía tácita en un bien o derecho y piensas transmitirlo en breve, quizás sea más conveniente hacerlo a primeros de 2017 que a finales de este año porque así se retrasará la integración de la ganancia patrimonial un año y, además, tributarás a una tarifa con medio punto porcentual menos en cada tramo.
• Si eres propietario y tienes previsto alquilar un piso, recuerde que, si se utiliza como vivienda, y no como oficina, tendrás derecho a una reducción del rendimiento neto obtenido del 60%.
• Aportaciones a una cuenta ahorro – empresa, en el caso que tengas previsto montar un negocio antes de 4 años (Sociedad Nueva Empresa), pudiendo deducir el 15% de las aportaciones, con el límite de 9.000 € anuales.
• La amortización anticipada de la hipoteca o préstamo destinado a la adquisición de la vivienda habitual también es deducible con limitaciones si se tiene derecho a la deducción por inversión en vivienda habitual.
• Los contribuyentes mayores de 65 años podrán excluir de gravamen las ganancias patrimoniales que se pongan de manifiesto con ocasión de la transmisión de elementos patrimoniales (no necesariamente inmuebles), siempre que el importe (total o parcial) obtenido por la transmisión se destine en el plazo de seis meses a constituir una renta vitalicia asegurada a su favor, con el límite de 240.000 €.
• La ley también prevé deducciones por donativos y otras aportaciones a las entidades sin fines lucrativos, como ONG, fundaciones, asociaciones declaradas de utilizada pública.
• Finalmente indicar que a partir de 1/01/2017 el importe obtenido por la transmisión de los derechos de suscripción procedentes de valores cotizados se califica como ganancia patrimonial en el período impositivo en que se produzca la transmisión y sometida a retención, en lugar de la regla de minoración del coste aplicable hasta 31/12/2016.

Un nuevo concepto que se pone de moda. Posverdad, la palabra del año, a caballo de las prácticas electorales desarrolladas por el recién elegido nuevo presidente estadounidense, Donald Trump a lo largo de la campaña electoral. El tremendo efecto que causan las mentiras en los ciudadanos, en los electores, mucho más allá de la denuncia de estas prácticas. Y el gran beneficio que se consigue con esas prácticas. La desinformación al poder.

La táctica consiste en difundir una serie de rumores, plenos de inexactitudes, cuando no directamente falsedades, en torno a los competidores. Gracias al apoyo de miles de seguidores en las redes sociales, o directamente de bots, la falacia se difunde de manera espectacular y muy rápidamente. Esta actividad genera un gran engagement muy rápidamente, con la consecuente redifusión que, en muchas ocasiones, readapta el mensaje original, vía meme’s, por ejemplo, aportando nuevas creatividades, plagadas también de inexactitudes, pero muy graciosas. La mentira se reproduce de manera viral alcanzando altísimas proporciones de difusión y contagiando amplias capas de la población. Muchos receptores, impactados a través de las emociones y los sentimientos que les despiertan, no reflexionan sobre la veracidad o no de esa información.

Tradicionalmente la comunicación entre emisor y receptor ha ‘corrido’ a través de los medios: los periódicos y los medios audiovisuales. La observancia de una correcta práctica periodística, en busca de la verdad, del contraste de fuente y de la confirmación de datos, a menudo impide que estas artimañas perversas consignan su objetivo. Sin embargo, en ocasiones, algunos medios de comunicación devienen actores en la retransmisión de esas falacias debido al debilitamiento de la obligación de contrastación de los hechos que relatan. El alto componente de rating que aportan muchas de esas mentiras, cargadas de elementos espectaculares, incitan a los profesionales de la comunicación a utilizarlas con una clara apuesta por el infotaintment.

Pero con el desarrollo de las TIC, el advenimiento de los nuevos medios y la popularización de las redes sociales, elementos todos ellos propios de este inicio del siglo XXI, los emisores ya no precisan de intermediarios para impactar en los receptores. La información se transmite sin los necesarios “controles de calidad” que aporta el profesional de la materia.

Este tipo de actividades entran de lleno en el campo de la desinformación. Una buena definición de ese concepto la aportan Shultz y Godson: “Información deliberadamente falsa, incompleta o errónea, diseñada para engañar y desorientar… para manipular personas o grupos predeterminados y crean la falsa información” [1].

Cuando la parte afectada, obligada a reaccionar, intenta establecer la verdad de los hechos, esta comunicación reactiva se difunde de manera mucho más lenta y con menor viralidad, de tal manera que una gran parte de las personas impactadas inicialmente se quedan exclusivamente con la versión primigenia, la incorrecta.

En consecuencia, si la ética es escasa, o brilla por su ausencia, esta práctica comunicacional basada en la mentira proporciona extraordinarios réditos. En el ámbito electoral, la velocidad a la que se desarrollan las campañas y, en ocasiones la brevedad de estas, impide que los electores lleguen a ser conocedores de este tipo d engaños. Su decisión de voto acaba siendo influida por un sinfín de mentiras sin que la posterior verdad llegue a impactarles. Por tanto, sale a cuenta mentir y no se paga el castigo que ello implica. Toda una tentación para muchos spin doctors, asesores y estrategas políticos que, en pos del fin último, apuestan por estas prácticas. Lo que importa es conseguir ganar. No importa cómo.

Frente a estas estrategias espurias la manera más adecuada para enfrentarlas, a mi modo de ver, es la capacitación mediática y alfabetización comunicacional de los ciudadanos de tal manera que puedan detectarlas, neutralizarlas y rechazarlas.

Doctor Joaquim Marquès

Twitter: @Quim_Marques