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10
may 2016

Más motivación y compromiso = mejora de resultados


Las organizaciones empiezan a apostar, de manera recurrente, por poner el foco en la mejora de los intangibles como un elemento estratégico para aumentar la rentabilidad empresarial. 

Una de las constataciones que nos ha dejado la profunda crisis económica, aparte del empobrecimiento material de empresas y trabajadores, se centra en un descenso de la confianza en las organizaciones (públicas o privadas) y, por tanto, del compromiso profesional de sus empleados. 

Metidos ya de pleno en el siglo XXI, nada es como fue. Estamos en una nueva revolución, la de las personas. Y los líderes son conscientes que la gestión de los recursos humanos debe desarrollarse de manera diferente a como se realizaba en el pasado. En ese contexto, la gestión de los intangibles deviene como estratégica. Nos referimos a aquellos aspectos inmateriales de la organización como son las marcas, las patentes, pero también el prestigio. Otro de ellos es el nivel de compromiso de los miembros de la organización.

Potenciar la motivación y, por ende, el compromiso debe partir desde la cúpula (up-down). Pero los empresarios deben tener muy claro que han de aprender (o reaprender) a hacerse merecedores del compromiso de sus empleados. Este deseo personal de querer hacer un esfuerzo extra y alinearse con las directrices de las empresas solamente es planteable si la construcción de los nuevos proyectos vale la pena ya que la motivación implica apostar por un mayor esfuerzo.

El mapa del compromiso en España es muy heterodoxo, existiendo muchas diferencias en función del tipo de organización. La Fundación Factor Humà lo ha medido a través de un estudio: el 28% es muy alto; el 32% es alto pero crítico a la vez; el 25% de los trabajadores son escépticos respecto del compromiso visto como un recorrido de doble vía; y el 15% son muy negativos. Estos datos se podrían comparar con la jerarquía del compromiso.

Al trasladar estos datos al día a día de la organización se observa como aquellas empresas con alto compromiso reducen el absentismo de manera sustancial (incluso a la mitad), así como los accidentes. Una empresa con un mayor nivel de motivación y compromiso es mucho más competitiva. Obtiene mejores resultados. Pero para ello es necesario que desde las altas instancias se apueste por las formación y el desarrollo competencial de los empleados. Como el resto de los intangibles el compromiso se ha de trabajar a largo plazo. Es bidireccional.

 

Si queremos potenciar la motivación y, por ende, el compromiso del equipo humano se ha de tener en cuenta cuatro grandes ejes:

 

  • Que la información de la organización (sea privada o pública) sea transparente y fluya a todos los colaboradores. Las formas también son importantes.
  • Potenciar la transversalidad en los desempeños profesionales que ayuden a la comprensión global del desempeño organizacional.
  • La existencia de espacios de decisión amplios con dinámicas de emprendeduría donde se potencien las buenas prácticas en la gestión de personas.
  • La participación de la plantilla en los beneficios.

Trasladando la teoría a la práctica, hacer crecer la motivación puede pasar por mejorar el bienestar personal y la salud de los colaboradores, por la flexibilidad horaria o el teletrabajo si es posible. Por dotar a las personas de conocimientos para crecimiento personal y de herramientas que le ayuden a la mejora profesional. Pero sobre todo, por escuchar. Las decisiones deben ser bottom-up. Deben provenir de la base. Han de ser sugeridas por los trabajadores. Para ello se han de crear y potenciar espacios de consulta, han de existir canales de comunicación que hagan llegar las sugerencias a los centros de decisión de la empresa. El compromiso va ligado al nivel de satisfacción que es un elemento interno muy unido a la percepción de autovalor.

Por último apuntar que el estudio de los factores concretos que más impactan en el compromiso  y, en consecuencia, cómo se define la cultura de la organización, es esencial si se quiere trasladar ese intangible a beneficios. Por ello es esencial la medición de las acciones realizadas para saber si están enfocadas a su objetivo: aumentar la motivación. No dilate la decisión de cambio. El tiempo juega en contra. 

Doctor Joaquim Marquès

Twitter: @Quim_Marques


Tres referencias de distintos sectores de actividad:

 

 



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